Waarom zou je als kleine ondernemer met personeel überhaupt een sociaal beleid nodig hebben?

Bijgewerkt: feb 25


Toen ik begon met werken als personeelsfunctionaris kende ik "sociaal beleid" of "personeelsbeleid" alleen maar vanuit de theorie. Opvallend genoeg werd er in de bedrijven waar ik de eerste 10 jaar gewerkt heb, ook maar weinig over gesproken. Ik heb me toen ook wel eens uitgesproken over het ontbreken van een geschreven personeels- of sociaal beleid, ten slotte had ik in mijn opleiding geleerd dat dat belangrijk was. Ik kon echter lange tijd niet goed uitleggen waarom dit überhaupt van meerwaarde is.

Ook later, toen ik bij een grote zorginstelling werkte, werd dat voor mij niet echt duidelijk. Daar leek sociaal beleid vooral een afdeling. En dan ook nog een die vanuit een flinke afstand ten opzichte van de praktijk veel beleidsmatige stukken produceerde. Waarvan mij niet helemaal duidelijk was wat ermee gebeurde. Veel papier, weinig waarde?


Personeelszaken en de praktijk van ondernemen

Inmiddels ben ik weer heel wat ervaringen en jaren verder. En bij de voorbereiding van Human Business Care besloot ik me opnieuw te verdiepen in dit thema. Ik heb me er namelijk vaak over verbaasd dat de p&o praktijk nog regelmatig op afstand lijkt te staan van wat er daadwerkelijk nodig is op de werkvloer. En voor de ondernemer, zijn bedrijf en de bedrijfsvoering.


Uiteindelijk leren we (ik en mijn collega P&Oers) in de schoolbanken allemaal dat HR, personeelszaken, p&o of hoe je het ook wilt noemen moet aansluiten bij de missie en visie van de organisatie. Toch blijkt dat makkelijker gezegd dan gedaan.


Een praktijkvoorbeeld.

Dit bedrijf heeft te maken met een enorm dynamische omgeving. Op de arbeidsmarkt zijn potentiële medewerkers met de juiste kennis lastig te vinden. Besluitvorming duurt vaak lang omdat deze veel af hangt van de ondernemer zelf. Zijn agenda is echter overvol. Personeel heeft daar iedere dag mee te maken. Het beïnvloedt de dagelijkse gang van zaken en de voortgang van het werk.


Omdat de ondernemer ook vacatures zelf afhandelt, loopt zo'n traject vaak weken of zelfs maanden. Daardoor was de ondernemer al een aantal keren te laat en had de geschikte kandidaat voor een baan bij een ander bedrijf gekozen.


"Simpel", zul je denken, "doe het dan sneller". Maar dat ook daadwerkelijk doen is zo eenvoudig nog niet.Want die ondernemer heeft behalve de invulling van zijn vacature nog heel veel meer werk te doen. De dagelijkse praktijk voert altijd de boventoon. En daarbij heeft hij waarschijnlijk helemaal niet zo scherp voor ogen dat het vinden van nieuwe geschikte medewerkers wel eens een probleem zou kunnen zijn. Uiteindelijk gebeurt dat natuurlijk wel, maar bedenk je hoeveel goeie mensen er dan al aan zijn neus voorbij zijn gegaan.


In veel kleine bedrijven is er meestal geen inhoudelijk deskundige m.b.t. personeelszaken aan boord. Logisch ook, want daar is het bedrijf te klein voor. Dan zie ik vaak dat de ondernemer personeelszaken zelf afhandelt. Eventueel ondersteunt door de boekhouder of accountant, of door een management assistent of administratief medewerker. Of iets dergelijks. In ieder geval is personeelszaken dan iets dat erbij hoort.


Hoe zorg je er nu voor dat dit meer of beter aandacht krijgt?

Natuurlijk is het het makkelijkste en misschien ook wel meest zinvolle om een specialist in te schakelen op de momenten dat dit nodig is. Bijvoorbeeld een freelancer die om de zoveel tijd inhoudelijk zaken oppakt. Of die op afroep beschikbaar is.


Wat dan overblijft, is de vraag hoe je er als ondernemer voor zorgt ook bij dagelijkse vraagstukken en problemen de zaken m.b.t. personeel aan te pakken op een manier die echt van meerwaarde is voor het bedrijf.


En dan komt sociaal beleid (of personeelsbeleid) om de hoek.


Waarom sociaal beleid? En hoe dan?

Een formele definitie van sociaal beleid die ik binnen Human Business Care gebruik is:

"Het geheel van maatregelen dat nodig is om mens en arbeid zodanig op elkaar af te stemmen dat de doelen van de organisatie én die van de medewerker gerealiseerd kunnen worden."


Nu klinkt dat voor een leek waarschijnlijk nog steeds erg abstract. In simpele woorden gaat het erom dat je voor je bedrijf op een rij zet wat er nodig is op het gebied van personeel om je missie, visie en doelstellingen te realiseren. En dat je daarbij ook rekening houdt met de omgeving waarin je je beweegt. Dat zorgt voor een soort kapstok, op basis waarvan je je acties m.b.t. personeel kunt ophangen.


Om het makkelijker te maken, kun je de volgende drie stappen doorlopen.

Stap 1: houd voor ogen waar je voor staat en waar je voor gaat (dus missie en visie), de doelen die je wilt bereiken en hoe je omgeving (dus de markt, de dynamiek van veranderingen, de arbeidsmarkt etc) is.


Stap 2: wat heb je nodig qua personeel om jouw doelen te bereiken. Dat geeft de kapstok voor je sociaal beleid weer. Deze doelen zijn nog wat abstract, maar geven vooral de richting aan. Dit hoeft geen ellenlang epistel te zijn. Het moet je vooral houvast geven.


Stap 3: wat betekent dit voor de inzet van je pw-instrumenten en maatregelen. Met andere


woorden; wat betekent dit voor: werving en selectie, belonen, de functionerings- of beoordelingsgesprekken etc. Hier maak je dus een concrete vertaling naar de praktijk.



Bij ons voorbeeldbedrijf zou dit er (in simpele weergave) als volgt uit zien:

Stap 1: De ondernemer wil met zijn innovatieve bedrijf binnen drie jaar marktleider zijn. De omgeving verandert snel, om voorop te lopen moet hij mee gaan met de technologische ontwikkelingen. De mensen die de kennis hebben hij daarvoor nodig heeft, zijn lastig te vinden en erg gewild.


Stap 2: Om zijn doel te bereiken in de huidige markt, heeft de ondernemer behoefte aan specialisten die mee kunnen blijven gaan met de ontwikkelingen en veranderingen. Ze moeten flexibel zijn en willen blijven leren. De ondernemer moet in hun kennis en vaardigheden blijven investeren om bij te blijven als bedrijf. De medewerkers moeten goed kunnen omgaan met de hectiek van veranderingen en stress. Ook een hoge kwaliteit van werk en 'out-of-the-box' blijven denken en blijven innoveren zijn noodzaak om concurrenten voor te blijven. Het is belangrijk om medewerkers in huis te houden en kennis te borgen.


Stap 3: Voor werving en selectie betekent dit dat aantrekkelijk zijn voor potentiële kandidaten belangrijk is: werken aan uitstraling en imago dus. Plus snel schakelen op het moment dat een goede kandidaat in beeld is. Geen onnodig tijdsverlies. Selecteren op de noodzakelijke competenties. Misschien zelfs werken met een recruitment partner om kwaliteit van de werving en selectie plus een snelle doorlooptijd te waarborgen.


Had de ondernemer uit het voorbeeld dit uitgewerkt voordat hij aan de slag ging met zijn werving en selectie, was hij ongetwijfeld anders omgegaan met dit traject. Hij zou er meer prioriteit aan hebben gegeven of gekozen hebben voor een partner om sneller te kunnen schakelen.


Samenvattend

En dat is dus het belang van sociaal beleid. Door uit te werken wat nodig is qua personeel om je doelen te bereiken, kun je makkelijker keuzes maken en zul je bewuster om gaan met wat er daadwerkelijk toe doet. Voor de vertaling naar de praktijk, maak ik voor mijn klanten ook wel een matrix waar beknopt alle personeelswerk instrumenten op een rij zijn gezet. Zodat ook de onderlinge consistentie goed bewaakt kan worden. Maar voor jou als ondernemer, kun je met het doorlopen van de hiervoor genoemde stappen al een heel eind komen.


En mocht je dan toch nog een handje hulp kunnen gebruiken, hoor ik het graag.


Elise Pikaart, Human Business Care

31 januari 2020


Heb je vragen over dit artikel of wil je meer weten? Ga naar www.elisepikaart.nl

Of plan een vrijblijvende intake en ontdek wat ik voor jou kan betekenen.



25 keer bekeken

Vragen? Stel ze tijdens de gratis intake.

©2020 Elise Pikaart, Human Business Care. 

Kennismaken?
Ik kom graag langs. 

Elise Pikaart

Human Business Care

support@elisepikaart.nl

Tel: 06 19 45 25 76

Urmond, Limburg

KvK 67581048

BTW NL001834543B41

NL16 KNAB 0259252778

  • White LinkedIn Icon
bedrijfspagina
  • White LinkedIn Icon
persoonlijk profiel